La richiesta di prestazioni assistenziali di qualità e personalizzate è sempre più in aumento; si accresce pertanto anche il livello di competenza e responsabilità dell'infermiere nei confronti della persona assistita; i tempi esigono professionisti preparati, capaci di confrontarsi in équipe multidisciplinari e che sappiano dare garanzie sulle proprie azioni, in quanto consapevoli delle conseguenze che possono derivare dalle loro decisioni e dal modo di condurre gli interventi

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mercoledì, novembre 18

Cosa cambierà per gli Infermieri?
Misurazione delle performance, Merito e Premi (da art. 4 a art. 31).


Ogni azienda dovrà dotarsi di un sistema di valutazione e misurazione della performance individuale e di struttura, per la distribuzione della produttività e dei premi. In mancanza di ciò sarà vietato ogni automatismo delle progressioni economiche e del riconoscimento di premi. Ciò significa che la produttività non sarà più distribuita a tutti e in egual misura. Si tratta per la cat. D di una mensilità circa (la cifra è diversa da azienda ad azienda in base a come è stato utilizzato negli anni il fondo della produttività), comprensiva degli acconti mensili, dei saldi e delle RAR.
La valutazione individuale sarà svolta dai dirigenti sulla base del raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali e dalla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate e ai comportamenti professionali e organizzativi.
Ogni azienda dovrà fissare il Piano della Performance, documento programmatico triennale, redatto annualmente entro il 31 gennaio, che stabilisce gli obiettivi da raggiungere. In ogni azienda, un organismo indipendente dovrà "sorvegliare" sui meccanismi di valutazione, compreso il tener conto delle rilevazioni che il personale valutato potrà fare sui superiori.
Verremo classificati in tre o più fasce di merito (A – B – C)
Il ruolo della contrattazione aziendale, entro i limiti previsti dalla legge, sarà determinante sulla definizione delle percentuali di personale e di risorse per la distribuzione dei premi. Saranno di certo fatte delle graduatorie annuali e non necessariamente il 25% del personale sarà escluso dal sistema incentivante. Per legge i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale non possono essere considerati ai fine della valutazione individuale.
Come funzionerà tutto il sistema di valutazione?
Il Governo nominerà entro il 16 dicembre 2009 la Commissione Nazionale composta da 5 componenti che resteranno in carica per 6 anni. La Commissione avrà il compito di emanare linee guida dei modelli di valutazione e di supportare in sede locale o regionale gli "Organismi Indipendenti di Valutazione" (in sostituzione degli organi interni di controllo), che avranno il compito di: verificare l'adozione del sistema di valutazione; proporre la valutazione dei dirigenti; indagare annualmente sul sistema valutativo e relazionarne i risultati tenendo conto anche delle osservazioni dei "valutati".
La valutazione servirà quindi per assegnare, in sede aziendale, i seguenti premi: la produttività; il Bonus annuale delle eccellenze (assegnato ad aprile al 5% della fascia alta); il Premio annuale per l’innovazione (progetto individuale o di gruppo di pari valore del bonus annuale, attribuito dall’organismo indipendente); le Progressioni economiche; le Progressioni di carriera; l'attribuzione di incarichi di responsabilità (Posizioni Organizzative e Coordinamenti); l'accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale; il Premio di efficienza (in presenza di risparmi certificati).
Tali norme sono inderogabili e dovranno essere parte integrante del prossimo CCNL 2010-2012.
Le Regioni, e quindi i dipendenti del SSN, dovranno adeguare i propri ordinamenti e i contratti aziendali alle norme previste, entro il 31/12/2010, pena l'applicazione rigida dei criteri della stessa Riforma. Le amministrazioni pubbliche, a decorrere dal 1° gennaio 2010, copriranno i posti disponibili nella dotazione organica per la progressione di carriera attraverso concorsi pubblici, con riserva non superiore al 50% a favore del personale interno. Il passaggio di fascia sarà attribuito a una quota limitata di dipendenti e anche in presenza di disponibilità del fondo non potrà essere dato a tutti.

I principi della selettività e del merito sono già presenti nei contratti e sono alla base della riforma del PI degli anni ’90 (aziendalizzazione), ora vengono ripresi ad agganciati ad un sistema di responsabilità dirigenziale più forte come gli aspetti disciplinari.
C’è sicuramente un problema di fondi per premiare il merito. Il merito sarà premiato a isorisorse, qualcuno si potrà vedere diminuire lo stipendio altri aumentare, in una situazione di stipendio già ampiamente insufficiente per le responsabilità e i disagi che comporta la professione. Sarà necessario vedere la nuova contrattualistica in merito alla composizione dei vari fondi (parte del fondo delle fasce potrebbe andare alla produttività: es. RIA, indennità infermieristica). Premiare la performance risulta oltremodo difficoltoso in uno stato di cronica carenza di personale. Il raggiungimento degli obiettivi rischia di mettere in primo piano la quantità di prestazioni piuttosto che la sicurezza dei pazienti e dei lavoratori. In sostanza un utilizzo strumentale e demagogico delle parole “merito” “premio” “fannullone”.

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